I datori di lavoro dovranno rendere «facilmente accessibili» ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi, ma anche quelli stabiliti per la progressione economica. Il lavoratore ha diritto a chiedere e ricevere per iscritto entro due mesi dalla richiesta le informazioni «sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore». Sono alcune delle disposizioni contenute nella bozza di Dlgs sulla parità e trasparenza retributiva, predisposto in attuazione della direttiva Ue 2023/970, che salvo sorprese dell’ultima ora, è atteso sul tavolo del prossimo consiglio dei ministri (forse già domani). Il ministero del Lavoro ha convocato al tavolo una quarantina di sindacati e associazioni datoriali per illustrare il testo di 16 articoli. Il provvedimento si applica a tutti i datori di lavoro (con adempimenti e tempistiche diverse in base al numero di dipendenti) e tutte le lavoratrici e lavoratori, con rapporto di lavoro subordinato, sia pubblici che privati, anche agli assunti con contratto di lavoro domestico, ai dirigenti, e ai candidati ad un impiego. Nella bozza la comparazione che serve a far emergere eventuali differenzazioni nelle retribuzioni che penalizzano le lavoratrici è rispetto allo “stesso lavoro” e al “lavoro di pari valore” («la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili») con «riferimento al Ccnl applicato dal datore di lavoro» o, in mancanza, al «Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento». Dalle imprese si è fatto notare che il riferimento deve essere ai soli contratti comparativamente più rappresentativi, come vuole la direttiva Ue, per evitare che la comparazione si faccia con contratti “pirata”. Per i datori di lavoro sono raccolti una serie di dati, dal divario retributivo di genere (anche mediano) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili. Tutte queste informazioni dovranno essere rese accessibili dal datore ai lavoratori (o ai loro rappresentanti)ed essere trasmesse (in caso di richiesta) anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Ciascuno di loro potrà chiedere al datore chiarimenti e ulteriori dettagli in merito ai dati comunicati, comprese spiegazioni sulle eventuali differenze retributive di genere. I datori di lavoro dovranno fornire una risposta motivata entro un termine ragionevole. Il termine per raccogliere tutti questi dati non può superare il 7 giugno 2027 per i datori con almeno 150 dipendenti e il 7 giugno 2031 per tutti gli altri datori di lavoro obbligati. Si introduce poi una “valutazione congiunta” delle retribuzioni tra impresa e sindacato quando c’è una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria e il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio, e non l’ha corretta. Il datore, entro sei mesi dalla conclusione della valutazione congiunta, adotta le misure necessarie a rimuovere le differenze retributive non giustificate. Tutti i lavoratori e le lavoratrici possono agire in giudizio per la tutela dei diritti. In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l’articolo 41 del Dlgs 198 dell’11 aprile 2006 (si può addirittura arrivare all’esclusione da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto).

Fonte: SOLE24ORE