La direttiva Ue 2023/970 segna uno snodo rilevante nel percorso europeo verso la parità salariale di genere. Il termine fissato per il recepimento da parte degli Stati membri è il 7 giugno 2026 e, in preparazione del relativo decreto legislativo, i tecnici del ministero del Lavoro sono impegnati a tradurre in disposizioni normative interne una disciplina che presenta profili di indubbia complessità applicativa. Una delle questioni più delicate è relativa ai sistemi retributivi aziendali. Infatti, la direttiva impone agli Stati di adottare le misure necessarie affinché i datori di lavoro dispongano di sistemi in grado di garantire la parità di retribuzione di genere per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Secondo il legislatore comunitario, tali sistemi devono consentire di valutare se i lavoratori si trovino in una situazione comparabile quanto al valore del lavoro svolto, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere quali le competenze, l’impegno, la responsabilità, le condizioni di lavoro e, se del caso, altri fattori pertinenti alla posizione specifica, purché non fondati — neppure indirettamente — sul sesso. Proprio su questo piano si è acceso il dibattito. Da alcuni commentatori è stato ipotizzato che il recepimento debba realizzarsi attraverso sistemi strutturati di “pesatura” delle posizioni, già presenti in alcune grandi aziende e finora utilizzati con valenza esclusivamente interna, che diventerebbero – mediante le norme di recepimento di prossima emanazione – il perno su cui valutare la comparabilità del valore del lavoro e, quindi, la legittimità delle differenze retributive sul profilo del genere. In base a questo orientamento, ad esempio due dipendenti con lo stesso inquadramento che svolgono mansioni differenti, uno con compiti direttamente connessi al core business aziendale e l’altro impiegato in attività di staff, dovrebbero essere “pesati” in maniera differente in quanto il lavoro svolto avrebbe, in concreto, un “valore” diverso per l’azienda. Una simile impostazione pone tuttavia problemi non marginali. In primo luogo, rappresenta una notevole complicazione per le imprese meno strutturate, che non dispongono di strumenti di job evaluation formalizzati e che si troverebbero costrette a introdurre modelli complessi e onerosi; ma anche per le aziende più grandi c’è il rischio di una iper-regolazione dei profili retributivi, con un incremento significativo dei (già numerosi) oneri e adempimenti formali, oltretutto permanendo comunque il rischio di potenziali contenziosi. Vi è poi un ulteriore profilo critico: l’eventuale centralità della pesatura analitica delle singole posizioni rischia di indebolire i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi, fondati su livelli omogenei, frutto di un equilibrio consolidato nelle relazioni industriali. Il risultato potrebbe essere una sovrapposizione, se non addirittura un conflitto, tra strumenti di valutazione delle posizioni e inquadramenti dei contratti collettivi, con possibili ricadute negative sul piano delle relazioni sindacali. Da qui l’esigenza, avvertita da molti operatori, di una lettura della direttiva orientata alla semplificazione, su cui sembra convergere anche l’articolo 9 della legge delega 15/2024. Si potrebbe quindi focalizzare l’attenzione non sulla pesatura delle posizioni di lavoro tramite complessi modelli astratti, bensì sulla tracciabilità documentale delle ragioni sottese al riconoscimento delle differenze retributive individuali (e in particolare dei superminimi), da esprimere in relazione ai parametri previsti dalla direttiva (competenza, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro). In questa prospettiva, le aziende dovrebbero limitarsi a documentare, al momento del riconoscimento degli incrementi individuali, le ragioni ad essi sottese, richiamando i parametri della direttiva e declinandoli in maniera più puntuale al fine di rendere intellegibile, anche ex post, la giustificazione delle differenze retributive riconosciute. Inoltre, nell’ottica di valorizzare strumenti già esistenti per ridurre gli oneri amministrativi delle imprese (come evidenziato nella legge delega), si potrebbe utilizzare (ed eventualmente affinare) il rapporto biennale ai fini della parità di genere previsto dall’articolo 46 del Dlgs 198/2006, obbligatorio per le aziende con oltre cinquanta dipendenti, che già contiene molte informazioni previste dalla direttiva, differenziate per categoria (dirigenti, quadri, impiegati e operai) e inquadramento contrattuale dei lavoratori (livelli del Ccnl), con distinta indicazione della quota erogata a quelli di genere femminile. I quadri del prospetto riservati ai dati retributivi, già conformi alle indicazioni della direttiva, richiedono altresì di evidenziare la quota del trattamento economico afferente alle componenti variabili e accessorie, distinguendo sempre quella percepita dalle lavoratrici. Poiché gli articoli 7 e 9 della direttiva sui diritti informativi dei lavoratori richiedono di rappresentare i dati retributivi e conseguentemente quelli dell’eventuale divario retributivo anche in termini medi, nonché orari, tali dati potrebbero essere esplicitati all’interno del rapporto biennale. Inoltre, considerato che per le aziende con oltre 250 dipendenti gli obblighi informativi della direttiva sono previsti con cadenza annuale dal giugno 2027, il rapporto della situazione occupazionale potrebbe diventare annuale per tali datori di lavoro. A ciò si aggiunga che, per il rapporto biennale, è già prevista la condivisione della dichiarazione con le rappresentanze sindacali nonché con il lavoratore che ne faccia espressa richiesta per la propria tutela giudiziaria, così accedendo a molte delle informazioni cui anche la direttiva si riferisce. Con l’affinamento del rapporto biennale, le aziende potrebbero pertanto concentrarsi sugli ulteriori obblighi di trasparenza introdotti dalla direttiva per la fase di reclutamento, evitando imponenti (quanto incerti nel risultato) sforzi di riorganizzazione strutturale dei modelli retributivi.

Fonte: SOLE24ORE