Nel caso oggetto dell'ordinanza 13 gennaio 2026 n. 740 della Corte di Cassazione, una società cooperativa aveva avviato un procedimento disciplinare nei confronti di un suo dipendente per aver violato le disposizioni igienico-sanitarie, finalizzate al contenimento della diffusione del Covid-19, consistita nella manipolazione e consumo di prodotti alimentari e nella loro indebita messa a disposizione di terzi. All'esito del procedimento il lavoratore era stato licenziato per giusta causa; provvedimento che lo stesso aveva impugnato giudizialmente affinché venisse dichiarata la sua illegittimità. In appello, i giudici ritenevano che la condotta, pur risultando provata, non fosse riconducibile alle ipotesi di gravità analoghe a quelle che, secondo la normativa collettiva, giustificano il licenziamento. Dalla lettura integrata delle norme del contratto collettivo e del regolamento aziendale, la condotta accertata veniva configurata come una violazione della regola igienico-sanitaria che impone il consumo di alimenti e bevande esclusivamente in appositi spazi, sanzionata con misura conservativa. Avverso la pronunzia di secondo grado proponeva ricorso per cassazione la società cooperativa a cui resisteva con controricorso il lavoratore. La Corte di Cassazione, innanzitutto, osserva che l'art. 191 del CCNL di settore, nell'elencare le ipotesi in cui è consentito il recesso senza preavviso, richiama la nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c., affiancandovi alcune fattispecie esemplificative. Tra esse si annoverano: 

la grave e dolosa alterazione delle timbrature di presenza; 

l'appropriazione di beni aziendali o di terzi; 

il danneggiamento volontario di beni; 

comportamenti gravemente riprovevoli verso colleghi (quali minacce, persecuzioni e molestie sessuali). Ipotesi, sottolinea la Corte di Cassazione, alle quali non appare riconducibile la fattispecie in esame. Il sistema sanzionatorio delineato dall'art. 208 del CCNL associa le sanzioni a specifiche condotte e prevede una clausola generale di chiusura per “altre mancanze di analoga gravità”. Il punto 4 del medesimo articolo, in tema di licenziamento disciplinare, include la grave violazione degli obblighi di cui agli artt. 205 e 206 CCNL, il primo concernente le regole di comportamento nei rapporti tra lavoratori e il secondo gli obblighi generali, tra cui l'osservanza delle disposizioni aziendali, delle norme contrattuali e regolamentari, con riferimento al contratto aziendale e alle disposizioni ex D.Lgs. 193/2007 e D.Lgs. 81/2008. Quest'ultima previsione, ad avviso della Corte di Cassazione, appare di immediata attinenza alla fattispecie in esame. Nella valutazione della gravità, anche per analogia, la Corte di Cassazione reputa corretto il riferimento operato dai giudici di merito al regolamento aziendale, richiamato dalla società nell'adozione del provvedimento espulsivo. Dall'esame delle norme regolamentari emerge che l'Allegato 2 colloca la violazione contestata tra quelle attinenti alle norme igienico-sanitarie, per le quali la sanzione espulsiva è limitata a specifiche ipotesi non comprensive della fattispecie in esame. Ne consegue che le condotte oggetto di addebito, pur integrando violazione di norme igienico-sanitarie, si configurano di gravità analoga alla mancata osservanza delle norme sulla prevenzione antinfortunistica, per la quale è prevista la sola sanzione conservativa. Inoltre, la Corte di Cassazione sottolinea, conformemente all'orientamento giurisprudenziale formatosi al riguardo, che la tutela reintegratoria si applica anche quando la condotta, pur accertata, sia punibile in base alle previsioni del contratto collettivo con sanzione conservativa. E ciò vale anche nell'ipotesi in cui tale previsione sia formulata attraverso clausole generali ed elastiche. In considerazione di quanto sopra esposto, la Corte di Cassazione conclude per il rigetto del ricorso con condanna alle spese.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL