La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 34102 del 25 dicembre 2025, ha stabilito un principio rilevante in tema materia di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, chiarendo che la durata minima richiesta per la validità dell'esperimento lavorativo deve essere calcolata sulla base delle giornate di lavoro effettivamente prestate, e non sul mero decorso del tempo di calendario. La controversia trae origine dall’impugnazione giudiziale da parte del lavoratore di recesso intimato al termine della prova. Entrambe  pronunce di merito, rese in primo grado e poi all’esito del giudizio d’appello, avevano respinto il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del recesso. Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione affidandosi a due motivi: 

con il primo motivo, accolto dalla Corte, il lavoratore ricorrente ha lamentato la violazione degli artt. 2096 c. 3 c.c. e della norma del CCNL relativa al periodo di prova, sostenendo che la Corte di merito avesse errato nel calcolare la durata del periodo di prova. In particolare, il contratto collettivo prevedeva un periodo di prova di 6 mesi, con facoltà di recesso per il datore di lavoro solo dopo un minimo di 3 mesi. Il lavoratore ha evidenziato che, a causa di 51 giorni di malattia, oltre a ferie e festività, non aveva svolto i 3 mesi di "lavoro effettivo" necessari a consentire una reale valutazione; 

con il secondo motivo, respinto, il ricorrente ha dedotto la violazione degli artt. 2096 c. 2 c.c. e 2697 c.c. in merito alla ripartizione dell'onere della prova circa l'effettiva assegnazione alle mansioni per le quali era stato assunto in prova. Il giudice di legittimità, nell'accogliere il primo motivo, inquadra la questione nell'ambito della funzione stessa del patto di prova. La Corte ribadisce che la causa di tale patto risiede nell'interesse comune di entrambe le parti del rapporto a verificare la convenienza reciproca del contratto: “la causa del patto di prova va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto”. Da questa premessa discende che la facoltà di recesso del datore di lavoro deve essere esercitata in modo coerente con tale finalità. Un recesso in prova è dunque illegittimo se l'esperimento non è stato condotto con modalità idonee a consentire una "effettiva verifica" delle capacità del prestatore di lavoro. La Suprema Corte ha, pertanto, censurato l’impianto motivazionale della Corte di Appello ritenendolo “non corretto in diritto” proprio perché si era fermato a un dato puramente formale e cronologico: il decorso di 5 mesi dall'assunzione, un periodo superiore ai 3 mesi minimi richiesti dal CCNL per l'esercizio del recesso. Tale approccio, secondo la Cassazione, ignora completamente l'impatto che la sospensione del rapporto per malattia (per ben 51 giorni), ferie e festività ha avuto sulla possibilità di condurre un esperimento significativo. Il fulcro della decisione risiede nell'affermazione che la valutazione non può prescindere dalla prestazione effettivamente resa. Pertanto, il Collegio di merito avrebbe dovuto compiere un passo ulteriore: “La Corte di merito non poteva arrestarsi al solo dato oggettivo del decorso dei cinque mesi dall’instaurazione del rapporto di lavoro ma doveva verificare se al momento del recesso vi era stato effettivo espletamento della prova per almeno i tre mesi contrattualmente previsti.” Viene così consacrato il principio della “effettività” della prova, secondo cui i periodi di sospensione della prestazione, come la malattia, non possono essere computati ai fini del raggiungimento della durata minima richiesta per la legittimità del recesso. La Cassazione accoglie quindi il primo motivo di ricorso,censurando la sentenza impugnata per aver ancorato la legittimità del recesso al solo dato temporale, senza considerare l'incidenza delle assenze sull'effettivo svolgimento dell'esperimento lavorativo. La decisione è stata quindi cassata con rinvio, affinché la Corte di Appello, in diversa composizione, possa procedere al riesame la fattispecie applicando il corretto principio di diritto. Al contempo, la Corte di Cassazione ha rigettato il secondo motivo, confermando il proprio consolidato orientamento in materia di onere della prova. Il recesso intimato durante il periodo di prova ha natura discrezionale e non richiede una motivazione specifica, neanche in caso di contestazione. Di conseguenza, spetta al lavoratore che impugna il recesso dimostrare la sussistenza di vizi che ne determinano la nullità. La Corte richiama la regola generale dell'art. 2697 c.c., affermando che: “incombe sul lavoratore licenziato, che deduca in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, l'onere di provare, secondo la regola generale di cui all'art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova.” La sentenza impugnata, avendo correttamente posto a carico del lavoratore l'onere di dimostrare la mancata assegnazione alle mansioni pattuite, risulta conforme a tale principio e, su questo punto, non merita censura. La pronuncia in commento riveste una certa importanza pratica, poiché consolida un'interpretazione del patto di prova che privilegia la sostanza sulla forma. La Corte di Cassazione chiarisce in modo inequivocabile che la durata della prova non è un mero intervallo di calendario, ma un periodo di "lavoro effettivo" finalizzato a una concreta e reciproca valutazione tra le parti. La decisione distingue nettamente due profili: 

da un lato, la necessità che l'esperimento abbia una durata effettiva sufficiente a garantirne la funzione (profilo oggetto del primo motivo, accolto); 

dall'altro, l'onere probatorio a carico del lavoratore qualora contesti le modalità di svolgimento della prova o la legittimità delle ragioni, pur non esplicitate, del recesso (profilo oggetto del secondo motivo, respinto). In conclusione, l'ordinanza n. 34102/2025 rafforza la tutela del lavoratore in prova, assicurando che la discrezionalità del datore di lavoro nel recedere dal contratto possa essere esercitata solo a seguito di un esperimento lavorativo reale e congruo nella sua durata effettiva, come delineato dalla contrattazione collettiva e dalla legge. Il giudice del rinvio dovrà ora procedere a un nuovo esame della vicenda, calcolando i giorni di lavoro effettivamente prestati per verificare se, al momento del licenziamento, il periodo minimo di 3 mesi di prova fosse stato realmente completato.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL