Il datore di lavoro, che non concede il lavoro agile o da remoto al dipendente sin dal momento del riconoscimento della sua condizione di lavoratore agile, pone in essere una condotta discriminatoria e fonte di risarcimento danni. Così il Tribunale di Busto Arsizio, con la sentenza del 7 gennaio 2026. Il caso trae origine dal ricorso di una dipendente che ha lamentato di non essere stata adibita al lavoro agile o da remoto nonostante la patologia oncologica e gli obblighi previsti dalla normativa introdotta durante la pandemia per i lavoratori fragili, nonché l’illegittima decurtazione della retribuzione spettante durante le assenze dovute e tale malattia, erroneamente computate nel periodo di comporto. La società datrice di lavoro si è difesa in giudizio rilevando la carenza di interesse ad agire dalla lavoratrice, la quale, al momento del deposito del ricorso, era già stata adibita a lavoro agile e inoltre di avere regolarmente retribuito i giorni di assenza contestati. Il Tribunale di Busto Arsizio ha accolto il ricorso, rilevando in primo luogo la sussistenza dell’interesse ad agire da parte della ricorrente, essendo la sua azione diretta a ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale a causa della mancata adibizione a lavoro agile sin dal momento del riconoscimento della sua condizione di lavoratrice fragile. A questo proposito, il Tribunale rileva che, in base al Dl 221/2021 e successivi decreti, tra cui il Dm Salute 3 febbraio 2022, il lavoratore fragile è colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità e va tutelato principalmente attraverso lo smart working, anche se il regime emergenziale è terminato, prevedendo l’aggiornamento del Dvr aziendale per la sicurezza personalizzata. Condizione di cui si è occupata anche la Corte di Giustizia Ue, per cui il lavoratore fragile «corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia» essendo esposto al rischio ulteriore di una patologia collegata alla sua condizione di fragilità (Corte di giustizia Ue cause riunite c335/11 e C337/11, HK Danmark). Pertanto, nel caso specifico, la società avrebbe dovuto concedere il lavoro da remoto o in modalità agile sin dal momento in cui la lavoratrice ha notificato la certificazione medica attestante lo status di lavoratrice fragile. Ne consegue, secondo il Giudice, il diritto della lavoratrice al risarcimento del danno per l’illegittima e discriminatoria condotta del datore di lavoro, che ha concesso lo smart working solo all’esito della visita medica di idoneità. In merito al corretto calcolo del periodo di comporto, il Tribunale ha condannato la società alla regolarizzazione retributiva e contributiva nel rispetto delle disposizioni del Ccnl applicato, che prevede una durata massima di 24 mesi sia in relazione al comporto secco, sia per sommatoria: nel primo caso, prevedendo una durata ordinaria di 12 mesi senza considerare le assenze dovute a malattie di particolare gravità, mentre nel secondo caso il Ccnl prevede il superamento del periodo di comporto quando il lavoratore raggiunge il limite di 24 mesi di assenza entro l’arco massimo di 48 mesi consecutivi.

Fonte: SOLE24ORE