Il caso oggetto della sentenza del Tribunale di Prato del 29 ottobre 2025 n. 478 trae origine dall'impugnazione giudiziale proposta da un lavoratore, in forza presso la società datrice di lavoro dall'aprile 2022, avverso il licenziamento intimatogli nel febbraio 2024 per sopravvenuta inidoneità alla mansione. In particolare, il lavoratore ha dedotto:

di aver sempre svolto durante l'intercorso rapporto di lavoro le mansioni di operario meccanico saldatore a filo, in aggiunta ad altre attività; 

che il suo lavoro si svolgeva sul banco assegnatogli al centro dell'officina al cui interno lavoravano anche altri operai; 

di essere stato dichiarato dal medico competente idoneo alla mansione nel 2022, con l'unica limitazione dell'utilizzo di otoprotettori, mentre nel 2023 permanentemente inidoneo alla mansione; 

di aver impugnato quest'ultimo giudizio ai sensi dell'art. 41 c. 9 D.Lgs. 81/2008 presso il competente organo di vigilanza che, con proprio provvedimento emesso nel gennaio 2024, lo ha dichiarato parzialmente e temporaneamente idoneo alla mansione con limitazioni. La società, che già in un primo giudizio aveva licenziato il lavoratore per giustificato motivo oggettivo (provvedimento poi revocato a seguito di impugnativa), lo ha “nuovamente” licenziato sostenendo l'”impossibilità, salvo ipotizzare costi ed investimenti ingenti e totalmente sproporzionati”, di adibirlo alla sua mansione o ad altre equivalenti o inferiori. Con il medesimo provvedimento – ha eccepito il lavoratore - la datrice di lavoro ha anche censurato la sua condotta per aver taciuto, al momento dell'assunzione, la propria condizione di salute, esonerandolo dal prestare in servizio il periodo di preavviso contrattualmente dovuto per il quale gli sarebbe stata corrisposta la relativa indennità sostitutiva. In considerazione di quanto sopra, il lavoratore ha chiesto che venisse accertata la natura ritorsiva del licenziamento e, per l'effetto, che venisse dichiarato nullo, alla luce dell'esplicito riferimento al suo stato di salute, ritenuto conseguenza del legittimo esercizio da parte sua del diritto alla riservatezza. Inoltre, il lavorare ha addotto la natura discriminatoria del provvedimento in questione, l'insussistenza del motivo oggettivo nonché la violazione dell'obbligo di repêchage. Questi ha così chiesto l'applicazione delle tutele di cui all'art. 2 o, in ipotesi, all'art. 3 del D.Lgs. 23/2015 nonché il pagamento delle retribuzioni dalla data del primo licenziamento (poi revocato) al febbraio 2024. Costituitasi in giudizio, la datrice di lavoro, dopo aver allegato di aver in forza meno di 15 dipendenti e rimarcato il silenzio del lavoratore sulle sue condizioni di salute all'atto dell'assunzione, ha eccepito di essersi attivata presso il medico competente dopo una grave crisi avuta dallo stesso nel luglio 2023. Crisi che aveva destato forte preoccupazione tra gli altri lavoratori, avendo poco prima egli manovrato sul carroponte dei macchinari molto pesanti. La stessa ha negato, dunque, qualsiasi carattere ritorsivo del licenziamento, richiamando i rischi per gli altri dipendenti e depositando una relazione sui costi degli eventuali accomodamenti, ritenuti onerosi ed irragionevoli. Ha dedotto, altresì, l'impossibilità di adibirlo ad altre mansioni, in quanto tutte correlate al processo produttivo e comprendenti, quindi, l'utilizzo di attrezzature presenti in azienda. Il Tribunale, chiamato a decidere sulla controversia, afferma innanzitutto che l'inidoneità fisica (o psichica) del lavoratore configura un'ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione. Ai sensi dell'art. 1256 c.c., questa impossibilità libera il debitore dall'obbligazione assunta (nella specie, la prestazione lavorativa) ed incide sul sinallagma contrattuale, integrando, ai sensi degli artt. 1463 e ss c.c., una causa di risoluzione del contratto di lavoro. Affinché il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica a svolgere la mansione assegnata sia legittimo, è necessario che la patologia si presenti come irreversibile ed ineliminabile, tale da determinare una inidoneità fisica o psichica sopravvenuta e permanente allo svolgimento delle mansioni assegnate. In caso di inidoneità totale, si configura una impossibilità assoluta per il venir meno della causa del contratto, situazione che non rientra nei casi di sospensione ex artt. 2110 e 2111 c.c. Secondo il Tribunale, la misura adottata dalla società presenta un ostacolo concettuale ancor prima che concreto. Nel caso di specie, si verte in ipotesi di idoneità, seppur parziale e temporanea alla mansione. Già questo elemento, di per sé, evidenzia una criticità della decisione assunta. Criticità che risulta ancor più evidente se si considera che il provvedimento espulsivo è stato adottato dopo aver effettuato un sopralluogo in azienda, volto a valutare la fattibilità e la compatibilità delle condizioni di salute con le mansioni concretamente svolte in azienda. Non si comprende, quindi, in che modo le prescrizioni formulate possano essere considerate dalla società inattuabili per il limitato periodo di vigenza delle limitazioni. Tant'è che lo stesso il medico competente ha affermato di aver fornito una prescrizione ulteriore a scopo cautelativo qualora il lavoratore fosse stato assegnato a mansioni ulteriori. Nel caso di giudizio di idoneità temporanea alle mansioni non vi è alcuna possibilità, neppure astratta, di licenziamento, a maggior ragione in presenza di una inidoneità temporanea, in cui la patologia è transitoria. Inoltre, sottolinea il Tribunale, la giurisprudenza ha chiarito che, in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore derivante da una condizione di disabilità, il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di adibirlo a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori. Inoltre, il datore di lavoro, qualora ricorrano i presupposti di cui all'art. 3 c. 3 D.Lgs. 216/2003, deve adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, consenta di contemperare – nel rispetto dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza - l'interesse del disabile a mantenere una occupazione adeguata alla propria condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa rispetto alle posizioni degli altri. Orbene, nel caso di specie, il datore di lavoro - a fronte di una idoneità temporanea alla mansione, con prescrizione di riesame dopo 3 mesi - avrebbe potuto adottare soluzioni come la sospensione del rapporto, ma non ricorrere al recesso. Oltretutto, ad avviso del Tribunale, le “meramente temporanee prescrizioni non risultano particolarmente esulanti dalla sfera di disponibilità datoriale”. In considerazione di quanto sopra esposto, il Tribunale dichiara nullo il licenziamento di che trattasi, in quanto riconducibile allo stato di handicap del lavoratore. Questa nullità deriva direttamente dalla violazione degli artt. 4 L. 604/1966, 15 della L. 300/1970 e 3 della L. 108/1990 nonché delle disposizioni contenute nella Dir. UE 78/2000. Pertanto, diversamente dal licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, anche se legittima. Conclude il Tribunale per l'applicazione, a prescindere dalla sussistenza o meno del requisito dimensionale, della tutela di cui all'art. 2 del D.Lgs. 23/2015, condannando la società a: 

reintegrare il lavoratore nel posto precedentemente occupato, ripristinando il rapporto alle condizioni vigenti all'atto del licenziamento; 

corrispondergli il risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione utile ai fini del TFR, maturata dal dì del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, in misura comunque non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al medesimo periodo.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL