Accade talvolta che il personale ispettivo contesti al datore di lavoro di aver assunto un lavoratore per una prestazione il cui orario settimanale non "raggiunge" la soglia minima fissata da alcuni contratti collettivi, di solito in una misura che si aggira attorno alle 16 ore nell'arco della settimana. 

Va anzitutto evidenziato che gli articoli da 4 a 12 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nulla prevedono a tale riguardo, contrariamente a quanto può dirsi (per esempio) in materia di lavoro supplementare e clausole elastiche.

Spesso però accade che il contratto collettivo – di norma quello nazionale – intervenga su questo punto, prevedendo appunto un orario minimo, di norma pari a 16 ore.

In buona sostanza, se il lavoratore è libero solo per 8 o 12 ore alla settimana e il datore ha necessità di tale quantità di prestazione – e non di una maggiore – applicare alla lettera la previsione del contratto collettivo (le 16 ore del nostro esempio) non si tradurrebbe altro che in un vulnus alla libera volontà delle parti, con danno per entrambe.

Del resto, con riguardo al calcolo della contribuzione previdenziale e assistenziale nel caso in cui l'orario di lavoro pattuito sia inferiore a quello definito dal contratto collettivo nazionale, lo stesso Inps ha precisato che i contributi previdenziali ed assistenziali devono essere calcolati tenendo conto dell'orario pattuito tra le parti nel contratto di lavoro a tempo parziale, anche se inferiore a quello minimo definito dal ccnl di riferimento. Ove il datore di lavoro, d’accordo con il dipendente, decida di intraprendere questa strada, possono quindi suggerirsi un paio di rimedi: 

a) il primo consiste nello stipulare con il sindacato un accordo collettivo aziendale che deroghi a quanto è stato previsto in sede nazionale;

b) il secondo riguarda, invece, la possibilità di ricorrere alla certificazione di tale contratto, con tutti i vantaggi che ne conseguono.