In un rapporto di lavoro subordinato, il principio di correttezza e buona fede rappresenta un pilastro fondamentale che vincola entrambe le parti e funge da limite necessario al potere di gestione del datore di lavoro. Sebbene l’imprenditore goda di una naturale discrezionalità nelle scelte organizzative, questa non può mai trasformarsi in puro arbitrio, poiché deve sempre confrontarsi con i doveri di lealtà che regolano il contratto. Tale limite diventa ancora più evidente quando le decisioni del datore interessano una collettività di lavoratori: in questi casi, i principi costituzionali di imparzialità e solidarietà impongono che l’esercizio del potere imprenditoriale sia guidato da criteri di equità. La tematica è stata di recente oggetto di approfondimento da parte della Corte di cassazione (32842/2025 del 16 dicembre), la quale ha anche precisato che, sebbene la legge impedisca al giudice di sindacare il “merito” tecnico o economico delle scelte aziendali, rimane comunque fermo il dovere dell’autorità giudiziaria di verificare che tali scelte rispettino i confini della parità di trattamento. Questo equilibrio tra libertà d’impresa e tutela del lavoratore emerge con forza particolare nelle procedure di selezione e di progressione di carriera: in tali contesti, il datore di lavoro ha l’onere di rendere espliciti i criteri utilizzati e, soprattutto, di motivare adeguatamente le proprie decisioni. Secondo costante giurisprudenza della Cassazione, del resto, una valutazione priva di motivazione non rappresenta solo una mancanza formale, ma costituisce un vero e proprio inadempimento contrattuale in quanto l’assenza di spiegazioni oggettive impedisce qualsiasi controllo sulla correttezza dell’operato datoriale e, di conseguenza, configura di per sé un danno per il lavoratore. In definitiva, il principio di imparzialità, pur essendo un concetto tipico della Pubblica Amministrazione, viene riconosciuto come un valore universale dell’ordinamento che, unito alla buona fede, serve a garantire che il potere discrezionale del datore di lavoro rimanga sempre ancorato a criteri di giustizia e ragionevolezza e non degeneri in arbitrio. Il principio secondo cui la correttezza e la buona fede garantiscono la coerenza e la razionalità delle scelte dei privati trova conferma anche in quelle sentenze che si occupano delle selezioni di personale affidate a società esterne. In questi casi, l’imprenditore non è obbligato a seguire i risultati della valutazione del terzo, a meno che non si sia esplicitamente impegnato a farlo, poiché tale attività rientra nella sua libertà organizzativa interna. Tuttavia, ciò non toglie che ogni procedura di selezione deve necessariamente essere motivata, poiché solo la presenza di una spiegazione chiara permette al dipendente di esercitare il proprio diritto di critica. La motivazione è infatti l’unico strumento che consente di verificare se la scelta del datore di lavoro abbia violato dei diritti o se sia stata guidata da intenti discriminatori, assicurando così un controllo sulla legittimità dell’operato aziendale.

Fonte: SOLE24ORE