Con la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (art. 1, commi 204 e ss.) cambia in modo significativo la disciplina del TFR e della previdenza complementare: per i lavoratori del settore privato assunti dal 1° luglio 2026 (con esclusione dei lavoratori domestici) viene introdotto un modello di adesione automatica alla previdenza integrativa, con possibilità di recesso entro termini definiti. Fino ad oggi, per i neoassunti, la scelta sulla destinazione del TFR maturando avveniva entro un periodo più lungo: il lavoratore aveva infatti sei mesi per decidere se mantenere il TFR in azienda oppure destinarlo a una forma pensionistica complementare. In assenza di una decisione, scattava il meccanismo del “silenzio-assenso”, con conferimento al fondo individuato dalla contrattazione collettiva. Dal 1° luglio 2026 l’impostazione si ribalta: la previdenza complementare diventa l’opzione predefinita e l’adesione scatta automaticamente, salvo diversa scelta del lavoratore. È importante sottolineare che la riforma non elimina la libertà di scelta. Al contrario, la tutela viene garantita attraverso un sistema di opt-out: entro 60 giorni dalla data di prima assunzione, il lavoratore può comunicare che non intende aderire al meccanismo automatico e può scegliere di lasciare il TFR in azienda (ai sensi dell’art. 2120 c.c.) oppure di destinarlo a una diversa forma pensionistica di propria preferenza. Inoltre, la norma prevede che l’eventuale decisione di mantenere il TFR in azienda sia revocabile in un momento successivo, consentendo l’adesione alla previdenza complementare anche in futuro. Se, invece, entro i 60 giorni non viene espressa alcuna scelta, il TFR viene conferito automaticamente secondo un criterio gerarchico. In via prioritaria, si fa riferimento alla forma pensionistica collettiva prevista dal CCNL o da accordi anche territoriali o aziendali. Qualora risultino applicabili più fondi, la regola generale individua come destinatario quello con il maggior numero di aderenti nell’impresa, salvo che un diverso criterio sia definito tramite accordo aziendale. Nei casi in cui non esista un riferimento contrattuale applicabile, il conferimento avverrà verso una forma pensionistica residuale che sarà individuata da un apposito regolamento ministeriale.  Dal punto di vista economico, l’adesione automatica comporta il conferimento dell’intero TFR maturando e, in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva, anche l’attivazione della contribuzione datoriale e della contribuzione del lavoratore. È però prevista una salvaguardia per le retribuzioni più basse: la contribuzione a carico del lavoratore non è obbligatoria se la RAL è inferiore all’importo dell’assegno sociale.  Un aspetto operativo centrale riguarda le tempistiche dei versamenti. Se non viene esercitato l’opt-out, il datore di lavoro è tenuto ad avviare i versamenti a partire dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni. La norma, inoltre, chiarisce che i versamenti dovranno includere anche le quote maturate dalla data di assunzione, determinando quindi un effetto “retroattivo” rispetto all’avvio formale della contribuzione al fondo. Parallelamente, la riforma rafforza gli obblighi informativi del datore di lavoro. In particolare, al momento della prima assunzione sarà necessario consegnare un’informativa completa e comprensibile, che chiarisca al lavoratore quali siano gli accordi collettivi applicabili, come funzioni l’adesione automatica, quale fondo sia individuato in mancanza di scelta e quali siano i termini e le modalità per esercitare l’opt-out entro 60 giorni.  È prevista, infine, una disciplina specifica per i lavoratori che non sono alla prima esperienza e che cambiano datore di lavoro. In questi casi il datore dovrà acquisire, all’assunzione, una dichiarazione sulla scelta previdenziale già effettuata dal lavoratore. Se esiste già una posizione aperta, il lavoratore dispone di 60 giorni per indicare la destinazione del nuovo TFR; anche qui, in mancanza di indicazioni, si applica il meccanismo di adesione automatica, con l’obiettivo di garantire continuità nei versamenti. Alla luce di queste novità, sarà opportuno che le aziende si organizzino per tempo, aggiornando procedure di on boarding e modulistica, mappando correttamente il CCNL applicato e il fondo di riferimento, e impostando in payroll controlli puntuali sulle scadenze e sulla gestione dei versamenti (incluso il recupero delle quote dalla data di assunzione).