Una dipendente con disabilità motoria di un'azienda cosmetica presta la propria attività lavorativa in una sede distante oltre 50 chilometri dalla propria abitazione. A seguito dell'aggravarsi delle proprie condizioni di salute e della crescente difficoltà negli spostamenti, la lavoratrice domanda di essere assegnata a un'unità produttiva più prossima al domicilio. L'azienda rigetta la richiesta, sostenendo che l'assegnazione non rientrerebbe nei suoi obblighi contrattuali e che essa determinerebbe una riorganizzazione eccessivamente onerosa. La lavoratrice, con l'assistenza della Consigliera di Parità, agisce in giudizio per ottenere l'accertamento della condotta discriminatoria e il riconoscimento del diritto all'assegnazione presso la diversa sede. Il Tribunale rigetta la domanda, ritenendo che la richiesta di trasferimento non potesse essere qualificata come misura obbligatoria ai sensi della normativa vigente. La lavoratrice propone appello. La Corte d'Appello di Milano, con sentenza 17 settembre 2025, n. 668, riconosce la condotta datoriale come effettivamente discriminatoria. La decisione trova il referente giuridico nell'insieme delle norme europee e nazionali che disciplinano la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro delle persone con disabilità. Sul piano sovranazionale, l'art. 5 Dir. 2000/78/CE impone agli Stati membri di garantire ai disabili “accomodamenti ragionevoli” nei luoghi di lavoro, affinché possano accedere all'occupazione, svolgere e progredire nel lavoro “su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”. Per “accomodamento ragionevole” si intende ogni misura appropriata che, nei limiti di un onere proporzionato, consenta alla persona disabile di svolgere la prestazione lavorativa in condizioni compatibili con le proprie esigenze. In Italia, tale principio è stato recepito dall'art. 3 c. 3-bis D.Lgs. 216/2003 che prevede l'obbligo per il datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli, “salvo che tali misure comportino un onere sproporzionato”. Il bilanciamento tra tutela del lavoratore con disabilità e sostenibilità per l'impresa è affidato alla prova dell'onere economico e organizzativo: spetta infatti al datore dimostrare che l'accomodamento richiesto eccede i limiti della proporzionalità o della fattibilità. Rilevano, inoltre, l'art. 2 paragrafo 2 della Convenzione ONU del 2006 sui diritti delle persone con disabilità (ratificata in Italia con legge n. 18 del 2009) e gli articoli 2 e 3 della Costituzione, che impongono la rimozione degli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano la libertà e l'uguaglianza dei cittadini. La Corte d'Appello di Milano, richiamando espressamente l'art. 5 Dir. 2000/78/CE e l'art. 3 c. 3-bis D.Lgs. 216/2003, ha affermato che la ricollocazione della lavoratrice con disabilità in una sede più prossima al domicilio costituisce, nel caso di specie, un accomodamento ragionevole, funzionale a rendere effettivo il diritto al lavoro in condizioni di parità. Innanzitutto, hanno ritenuto proporzionata la misura richiesta, sottolineando che il trasferimento della lavoratrice non avrebbe comportato costi rilevanti né modifiche strutturali all'organizzazione aziendale. La società, infatti, disponeva di una sede operativa situata a breve distanza dal domicilio della lavoratrice, nella quale erano presenti mansioni analoghe a quelle da lei già svolte. In secondo luogo, i Giudici hanno evidenziato l'assenza di una prova contraria fornita dal datore di lavoro. Quest'ultimo non aveva prodotto alcuna documentazione o elemento concreto in grado di dimostrare l'eccessiva onerosità o la sproporzione della misura richiesta. La generica affermazione di una presunta “disfunzione organizzativa” non è stata considerata sufficiente per soddisfare l'onere probatorio imposto dalla normativa antidiscriminatoria. Infine, è stata valorizzata l'incidenza della disabilità della lavoratrice. Le gravi difficoltà motorie, confermate da apposite perizie mediche, rendevano i quotidiani spostamenti particolarmente faticosi, al punto da compromettere la possibilità stessa di proseguire l'attività lavorativa in condizioni di pari opportunità. Alla luce di tali elementi, la Corte ha qualificato il comportamento aziendale come discriminazione diretta per disabilità, ai sensi dell'art. 2 c. 1 lett. a)D.Lgs. 216/2003, affermando che “il rifiuto immotivato di una misura ragionevole, idonea a garantire la prosecuzione del rapporto di lavoro in condizioni sostenibili, integra una forma di esclusione fondata sullo stato di disabilità”. Di conseguenza, il Collegio ha: (i) ordinato all'azienda di assegnare la lavoratrice alla sede di lavoro più vicina al domicilio, ritenendo tale provvedimento coerente con la finalità ripristinatoria tipica delle azioni antidiscriminatorie; (ii) condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale, riconosciuto in via equitativa, a compensazione della sofferenza morale e della lesione alla dignità professionale subita. La Corte ha sottolineato che la prova dell'onerosità sproporzionata grava integralmente sul datore di lavoro e non può essere invertita o attenuata. L'adozione di un accomodamento ragionevole rappresenta un obbligo giuridico, non una mera facoltà discrezionale, e la sua omissione non può essere giustificata da generiche esigenze organizzative. Del resto, la giurisprudenza di legittimità e quella europea hanno più volte affermato che il mancato adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole integra una forma autonoma di discriminazione (Corte di Giustizia, causa C-312/11, Commissione c. Italia; Cass. n. 658 del 2020). La sentenza della Corte d'Appello di Milano conferma, in definitiva, che l'obbligo di accomodamento ragionevole non si esaurisce nell'eliminazione delle barriere fisiche, ma impone ogni misura organizzativa idonea a consentire al lavoratore disabile di mantenere o proseguire l'attività in condizioni dignitose e compatibili con il proprio stato di salute. L’adozione di un accomodamento ragionevole rappresenta un obbligo giuridico, non una mera facoltà discrezionale, e la sua omissione non può essere giustificata da generiche esigenze organizzative. La ricollocazione della lavoratrice con disabilità in una sede più prossima al domicilio costituisce un accomodamento ragionevole, funzionale a rendere effettivo il diritto al lavoro in condizioni di parità. La mancata riallocazione, in caso di assenza di prova contraria fornita dal datore, costituisce una discriminazione diretta per disabilità.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL