Un dipendente si assenta per più giorni, senza in alcun modo avvisare i suoi superiori gerarchici ovvero l'ufficio del personale. L'azienda, in seguito, apprende solo per via informale, tramite segnalazione di alcuni colleghi, che il lavoratore sarebbe stato arrestato; tuttavia, non riceve alcuna indicazione sulle ragioni dell'assenza, né sulla sua prevedibile durata. In mancanza di un riscontro diretto e verificabile, il datore avvia dunque un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore in questione per assenza ingiustificata e, all'esito dell'istruttoria, irroga il licenziamento dello stesso. Sul punto, quali adempimenti informativi gravano dunque sul lavoratore, pur sottoposto a custodia cautelare? Fino a che punto la mera conoscenza informale della situazione da parte dell'azienda può ritenersi idonea a sostituirli? E, in difetto di una comunicazione adeguata, quando l'assenza si qualifica come ingiustificata, legittimando l'avvio del procedimento disciplinare e il licenziamento? Quali elementi devono orientare la relativa valutazione? Rientrano tra gli obblighi generali del prestatore quelli di diligenza, correttezza e buona fede, che tra le altre cose gli impongono di comunicare tempestivamente al datore le ragioni dell'assenza e la sua durata, almeno prevedibile, così da consentire la riorganizzazione del servizio (artt. 2104,1175,1375 c.c.). Più in particolare, secondo il CCNL Metalmeccanici Industria – Conflavoro (art. 33), l'eventuale assenza per grave impedimento va comunicata tempestivamente all'azienda per consentire la sostituzione del lavoratore e la programmazione aziendale; l'assenza va comunque documentata entro il giorno successivo all'evento. Pur non prescrivendo una forma specifica della comunicazione, la norma valorizza la tempestività e l'effettiva idoneità dell'avviso. Inoltre, un orientamento costante della Suprema Corte (tra le altre, Cass. n. 10352/2014), afferma che tra i citati obblighi di correttezza e diligenza rientra anche quello di informare tempestivamente il datore di impedimenti che impongano l'assenza: l'omessa comunicazione, pur a fronte di motivi astrattamente legittimi, può giustificare il licenziamento per il pregiudizio organizzativo arrecato. Tale principio conferma che eventuali conoscenze “ufficiose” in azienda non sostituiscono l'adempimento dovuto. Nel caso prospettato, in assenza di una comunicazione tempestiva e completa da parte del lavoratore, la mera conoscenza informale dell'arresto non è idonea a giustificare l'assenza. Ne discende la qualificazione dell'assenza come ingiustificata e, ove protratta, la legittimità del licenziamento, nel rispetto della procedura disciplinare e del principio di proporzionalità. Dal punto di vista operativo, il datore di lavoro dovrà procedere con una contestazione puntuale, dando atto della mancanza di un avviso idoneo. Verificherà poi il rispetto delle previsioni collettive – in particolare l'obbligo di informare tempestivamente e di documentare l'assenza – e, in un'ottica di proporzionalità, considererà durata dell'assenza, ruolo e impatto organizzativo, nonché l'eventuale legittimo impedimento e la possibilità di comunicare tramite terzi. In difetto di elementi attenuanti idonei, la sanzione espulsiva risulterà quindi conforme al quadro normativo e giurisprudenziale richiamato.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL