All’azienda serve una nuova strategia di assegnazione dei superminimi se vuole neutralizzare i divieti di assorbibilità degli aumenti retributivi previsti nei rinnovi del Ccnl: sembra, infatti, che gli attuali format di riconoscimento del superminimo assorbibile siano arrivati a fine corsa perché iniziano a non essere isolati i casi in cui la contrattazione collettiva prevede un divieto espresso di assorbire l’aumento retributivo previsto dal rinnovo. Prendiamo il caso del recente rinnovo dei dirigenti del commercio, in cui è stabilito che «Gli incrementi del minimo contrattuale mensile non possono essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in essere, con la sola eccezione delle somme erogate, successivamente al 31 luglio 2025, a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali o espressamente concesse al fine di garantire il recupero del potere d’acquisto delle retribuzioni». In realtà, molte aziende nel contratto individuale hanno sottoscritto con il dirigente una clausola di riconoscimento di un superminimo assorbibile di qualsiasi incremento retributivo e ogni altro emolumento a qualsiasi titolo dovuto in forza di disposizioni di legge o previsto da qualunque livello della contrattazione collettiva. Sono clausole predisposte per assorbire, ad esempio, gli aumenti dei minimi tabellari, gli scatti di anzianità, gli elementi perequativi, le indennità di funzione ma anche il welfare aziendale. In questo scenario, però, la clausola di divieto presente nel contratto collettivo nazionale, trattandosi di previsione di miglior favore, travolge le pattuizioni individuali creando di conseguenza un incremento del costo del lavoro non previsto e senza che le aziende possano fare nulla per impedirlo. A questo punto l’impresa, se intende neutralizzare le clausole di divieto presenti nei Ccnl confermando nei fatti l’assorbibilità degli aumenti, ha la sola possibilità di agire sulla struttura della clausola individuale con cui riconosce il superminimo. La nuova clausola dovrebbe essere redatta passando da un criterio di assorbibilità ad un criterio di rimodulazione. In particolare, la clausola dovrebbe prevedere che in caso di divieto di assorbimento di aumenti retributivi del Ccnl, il patto relativo al superminimo individuale riconosciuto si intenderà automaticamente revocato dalla data di decorrenza degli aumenti. Tuttavia, al fine di preservare il rapporto con il lavoratore, la stessa clausola dovrebbe altresì prevedere che, contestualmente alla revoca e con la medesima decorrenza, la società riconosce automaticamente un nuovo superminimo individuale, il cui importo sarà ricalcolato in modo tale da garantire il mantenimento della retribuzione annua lorda complessiva, tenendo però conto dei nuovi minimi tabellari tempo per tempo aggiornati. Si tratta, dunque, di un meccanismo di revoca e ricostituzione (e non di assorbibilità) che troverebbe applicazione in occasione di ogni successivo aumento dei valori minimi tabellari o di qualsiasi altro emolumento previsto dal Ccnl applicato. In conclusione, il superminimo è una leva retributiva molto importante nelle aziende e nessuna fonte – neanche quella collettiva - dovrebbe alterare uno spazio che merita di essere riservato alla volontà espressa delle parti, soprattutto laddove la volontà espressa è quella di strutturare un modello retributivo che va oltre quanto stabilito dalle tabelle del contratto collettivo. Per questo motivo, le parti possono consolidare la loro volontà redigendo una clausola di rimodulazione tempo per tempo del relativo importo in funzione degli aumenti stabiliti dal Ccnl. Si tratta poi di capire se l’azienda vuole applicarla solo ai nuovi riconoscimenti, oppure anche a quelli già in essere a condizione che si sottoscriva uno specifico accordo con ciascuno dei lavoratori attualmente beneficiari.

Fonte: SOLE24ORE