Il DL Sicurezza sul lavoro (DL 159/2025) interviene in modo significativo sul sistema prevenzionistico, modificando l'articolato del Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008, TUSL). L'art. 5 del decreto introduce, all'art. 15 c. 1 del TUSL, la nuova lettera z-bis, che amplia l'elenco delle misure generali di tutela includendo, per la prima volta, un riferimento esplicito alla prevenzione delle condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori. La scelta del legislatore qualifica tali comportamenti come veri e propri rischi lavorativi da prevenire obbligatoriamente, riconoscendo loro la stessa dignità prevenzionistica dei rischi fisici, organizzativi o relazionali già contemplati dal sistema. Ne derivano effetti operativi e culturali di rilievo per imprese, pubbliche amministrazioni e operatori della sicurezza. Il contenuto della nuova lettera z-bis. L'art. 15 TUSL elenca le misure generali di tutela “valide per qualsiasi tipo di rischio”. L'inserimento della lettera z-bis obbliga il datore di lavoro a programmare ed attuare interventi finalizzati alla prevenzione delle condotte violente o moleste, tenendo conto: 

- dell'intera nozione di lavoratore ex art. 2 c. 1 lett. a) D.Lgs. 81/2008, comprendente apprendisti, somministrati, parasubordinati quando operano in condizioni analoghe ai lavoratori dipendenti; 

- della definizione di luogo di lavoro di cui all'art. 62 D.Lgs. 81/2008, che include ogni ambiente in cui il lavoratore ha accesso nell'ambito della propria attività. 

La molestia, già rilevante nell'ordinamento lavoristico in quanto forma di discriminazione vietata (D.Lgs. 198/2006 e D.Lgs. 216/2003), riceve qui un inquadramento prevenzionistico espresso, che si affianca ai presidi antidiscriminatori. Il nuovo obbligo si integra inoltre con: 

- l'art. 2087 c.c., che impone all'imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e morale del lavoratore; 

- l'art. 28 TUSL, che richiede la valutazione di tutti i rischi, inclusi quelli collegati allo stress lavoro-correlato; 

- la Convenzione OIL n. 190/2019, ratificata dall'Italia, che definisce violenza e molestie come comportamenti suscettibili di causare danno fisico, psicologico, sessuale o economico.

Effetti operativi. 

1. Valutazione del rischio

Il datore di lavoro dovrà integrare il DVR con una valutazione proporzionata e documentata del rischio di condotte violente o moleste. Tale valutazione dovrà considerare: -  - l'organizzazione del lavoro e le dinamiche gerarchiche; 

- la qualità delle relazioni interne e il clima aziendale; 

- contesti esposti al pubblico o a utenti potenzialmente aggressivi; 

- lavoro in solitudine, turnazioni, orari critici; 

- segnalazioni, episodi pregressi e fattori di contesto. 

La scelta degli strumenti metodologici resta in capo al datore di lavoro, purché essi siano adeguati, coerenti e documentabili. 

2. Misure di prevenzione 

L'obbligo introdotto richiede l'adozione di misure organizzative, procedurali e informative coerenti con l'art. 15 TUSL, tra cui: 

- procedure interne di segnalazione e presa in carico, con garanzia di riservatezza; 

- codici di comportamento e policy aziendali di prevenzione delle molestie; 

- interventi di natura organizzativa per ridurre condizioni a rischio; 

- strumenti di monitoraggio del clima interno e delle relazioni professionali. 

3. Informazione e formazione 

Ai sensi degli artt. 36 e 37 TUSL, la formazione dovrà includere: 

- cosa si intende per molestia e violenza sul lavoro; 

- le modalità preventive adottate dall'organizzazione; 

- i canali interni di segnalazione; 

- i diritti e i doveri dei lavoratori e dei preposti. 

4. Responsabilità e vigilanza 

La mancata adozione delle misure previste dalla normativa può incidere: 

- sulla valutazione dell'adempimento degli obblighi di cui all'art. 2087 c.c.; 

- sulla responsabilità datoriale in caso di danno subito dal lavoratore; 

- sulla corretta gestione del potere disciplinare, specie quando la molestia provenga da un superiore gerarchico (La vigilanza dei preposti, oggi rafforzata dalla L. 215/2021, assume particolare rilievo nelle dinamiche relazionali e nella prevenzione delle condotte moleste). La novità introdotta non si limita ad ampliare gli adempimenti documentali. Essa sollecita un cambio di paradigma nella gestione delle relazioni e dell'ambiente di lavoro: la sicurezza psicologica viene riconosciuta come componente essenziale della prevenzione e come elemento integrato della responsabilità datoriale. 

Il tema non riguarda solo la repressione degli episodi di molestia, ma la capacità dell'organizzazione di: 

- generare contesti fondati su rispetto e trasparenza; 

- prevenire conflitti degenerativi; 

- tutelare la dignità della persona come valore centrale del luogo di lavoro.

In una prospettiva internazionale sempre più attenta al benessere dei lavoratori, la norma italiana rappresenta un avanzamento significativo verso modelli organizzativi maturi, nei quali la tutela della persona diviene fattore di competitività oltre che obbligo di legge. L'introduzione della lettera z-bis all'art. 15 TUSL segna un salto di qualità nella prevenzione dei rischi psicosociali. Le imprese sono chiamate a integrare la prevenzione delle molestie nella gestione complessiva della sicurezza, aggiornando il DVR, strutturando procedure interne, formando il personale e promuovendo una cultura organizzativa orientata alla tutela della dignità e del benessere organizzativo. È una riforma che incide tanto sugli adempimenti quanto sulla visione complessiva del lavoro, ponendo la persona al centro del sistema prevenzionistico.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL