Il Tribunale di Benevento, con la sentenza 1152/2025 del 7 novembre 2025, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una lavoratrice per sopravvenuta inidoneità fisica. In particolare, la ricorrente, operaia metalmeccanica, dopo aver subito un intervento chirurgico, era risultata idonea al lavoro ma con specifiche prescrizioni mediche per pause posturali ed era stata, dunque, adibita a mansioni più “leggere”. A seguito di una successiva visita, venivano imposte nuove limitazioni, volte a evitare, in particolare, posture fisse prolungate e movimentazione manuale di carichi. La società datrice comunicava, quindi, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, adducendo l’inesistenza in azienda di postazioni compatibili con le limitazioni accertate. La lavoratrice impugnava il licenziamento, sostenendo che la società avrebbe potuto adibirla a postazioni aziendali compatibili. Il Giudice del lavoro, nella pronuncia in esame, ha richiamato la sentenza 7755/1998 resa a Sezioni Unite dalla Corte di Cassazione, che aveva riconosciuto che, nei casi di sopravvenuta inidoneità del dipendente a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, sussiste il c.d. obbligo di repêchage (inteso come possibilità di collocare il dipendente presso un altro reparto o di adibirlo ad altre e diverse mansioni, incluse quelle inferiori che il lavoratore si sia detto disponibile a svolgere), nonché la giurisprudenza e normativa comunitaria secondo cui il lavoratore giudicato inidoneo alla mansione potrebbe venire a trovarsi in una situazione di “disabilità”, intesa come limitazione (causata da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature) tale da ostacolare in maniera significativa la partecipazione del soggetto alla vita professionale in condizioni di uguaglianza con gli altri lavoratori. Il Tribunale ha poi evidenziato che «il datore di lavoro in casi di questo tipo non deve limitarsi a verificare la presenza in azienda di posizioni compatibili con lo stato di salute del dipendente, ma si richiede un quid pluris; deve attuare “accomodamenti ragionevoli”, intendendosi per tali le modifiche e gli adattamenti necessari e idonei a tutelare il lavoratore, conducendo per tal via a configurare in capo al datore di lavoro un onere aggiuntivo a quello di repêchage». Tali accomodamenti sono imposti dal canone di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) e dal dovere di solidarietà (art. 2 Cost.). In tale prospettiva, l’onere gravante sul datore di lavoro può essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole (tali da indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata per evitare il licenziamento, considerate le circostanze rilevanti nel caso concreto) o dimostrando che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, siano prive di ragionevolezza, ad esempio perché sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo, ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa. Nel caso di specie, è stato ritenuto che il datore di lavoro non avesse assolto l’onere probatorio, gravante sul medesimo, di dimostrare l’impossibilità di adibire la ricorrente a mansioni alternative o di attuare “accomodamenti ragionevoli” e che la prova per testi avesse dimostrato che, con semplici accorgimenti organizzativi da parte del datore di lavoro, la ricorrente avrebbe potuto continuare a svolgere le mansioni di operaia. Il licenziamento è stato, dunque, ritenuto illegittimo in quanto privo di giustificazione e contrario ai principi di correttezza e buona fede.

Fonte: SOLE24ORE