In materia di licenziamento disciplinare irrogato per assenza ingiustificata dal lavoro ciò che rileva non è tanto l’effettiva sussistenza della malattia, ma piuttosto la diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa che si concreta anche nella corretta e tempestiva informazione al datore di lavoro della propria impossibilità di rendere la prestazione. In capo al lavoratore grava, infatti, l’onere di comunicare al datore l’assenza per malattia e di trasmettere la relativa certificazione nelle modalità previste dal Ccnl applicabile, con la conseguenza che l’omissione di tali adempimenti può integrare una giusta causa di licenziamento poiché incide sull’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione, ferma restando la possibilità per il lavoratore di provare l’impossibilità incolpevole di effettuare la comunicazione. Questo il principio affermato dal Tribunale di Napoli con una recente sentenza pubblicata il 17 aprile 2025.  Il caso portato all’attenzione del Giudice riguardava il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo intimato a un lavoratore a fronte dell’assenza ingiustificata dal lavoro. Il dipendente impugnava il licenziamento deducendo, a sostegno dell’illegittimità del recesso, di essere stato in malattia continuativa. Il lavoratore domandava poi il risarcimento del danno per demansionamento e condotte mobbizzanti, deducendo di essere stato inquadrato come impiegato ma adibito a mansioni operaie e di essere stato inserito in un contesto lavorativo ostile. Si costituiva in giudizio la società chiedendo il rigetto del ricorso, sostenendo come il licenziamento fosse stato intimato per avere il lavoratore omesso di comunicare e giustificare l’assenza dal lavoro in violazione dell’articolo 45 del Ccnl Settore Chimica Pmi, che prevede un onere in capo al dipendente di comunicare tempestivamente l’assenza per malattia e di far pervenire all’azienda il protocollo identificativo del certificato entro il terzo giorno dall’inizio della malattia o dalla prosecuzione della stessa. In tale contesto, il Tribunale di Napoli ha accertato come il dipendente, da un lato, fosse effettivamente rimasto assente ingiustificatamente per un periodo di 15 giorni e, dall’altro lato, non avesse fornito alcuna prova di aver comunicato l’assenza o inviato certificati medici al datore, né di essere stato nell’impossibilità incolpevole di effettuare tali comunicazioni. Il Giudice ha poi rilevato come l’articolo 61 del Ccnl applicato al rapporto di lavoro prevedesse espressamente tra le ipotesi di licenziamento anche quella per assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi, con la precisazione che la tipizzazione operata dalle parti sociali è un indice per la valutazione del comportamento inadempiente ai fini della sua gravità ma non vincola il Giudice, che è tenuto ad operare una valutazione della fattispecie concreta, considerando tutti gli elementi soggettivi ed oggettivi che la integrano. Ciò premesso, il Tribunale ha ritenuto il licenziamento legittimo dal momento che l’assenza ingiustificata si era protratta per ben 15 giorni, valorizzando altresì il fatto che gli adempimenti di comunicazione della malattia rispondono al meritevole interesse del datore di provvedere, con tempestività, agli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento della produzione, tanto più che il lavoratore era inserito in un impianto a ciclo continuo. Il Giudice ha poi rigettato la domanda di risarcimento del danno per mobbing ritenendo le allegazioni del ricorrente generiche e ha escluso il danno da demansionamento avendo l’esperita Ctu negato la sussistenza di un nesso causale tra la situazione psicologica del dipendente e la condotta datoriale.

Fonte: SOLE24ORE