Sul primo punto, la Corte conferma la legittimità delle indagini, essendosi trattato di un controllo sull’attività lavorativa giustificato dalla ricerca di illeciti diversi del lavoratore, coinvolto in attività fraudolente ai danni del datore. Per i giudici, i controlli datoriali a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore. In tema di sistemi difensivi, la Corte ribadisce che sono legittimi i controlli datoriali finalizzati a tutelare beni estranei al rapporto di lavoro o evitare comportamenti illeciti, purché ci sia un bilanciamento tra le esigenze di protezione di beni e interessi aziendali e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Fermo il divieto di accertare l’adempimento o meno della prestazione lavorativa, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che gli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di agenzie investigative per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, in base agli articoli 2086 e 2104 del Codice civile, direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica. Sotto diverso profilo, l’ordinanza rammenta che i limiti di operatività del divieto di controllo occulto sull’attività lavorativa operano anche nel caso di prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, ove pure il ricorso a investigatori privati può essere finalizzato all’accertamento di comportamenti penalmente rilevanti o attività fraudolente, come nei casi di svolgimento di attività in concorrenza con il proprio datore di lavoro, utilizzo improprio dei permessi previsti dalla legge 104/1992 o, come nel caso specifico, quando il lavoratore compie attività estranee al rapporto di lavoro, durante l’orario di servizio. In merito alla legittimità formale del procedimento disciplinare, la Corte rammenta che, pur non essendo obbligato dall’articolo 7 della legge 300/1970, il datore è tenuto a offrire al dipendente incolpato i documenti necessari al fine di consentirgli un’adeguata difesa, in ossequio ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Ciò posto, il datore non è obbligato a fornire al dipendente la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, ferma la possibilità del lavoratore di ottenerla in giudizio.

Fonte: SOLE24ORE