Il lavoratore, che ricopre anche il ruolo di dirigente sindacale provinciale, impugna dinnanzi al Tribunale di Santa Maria Capua Vetere il licenziamento per giusta causa comminato dal datore di lavoro. Nello specifico, il datore di lavoro lo aveva licenziato per giusta causa in quanto, a seguito di un'investigazione, risultava che durante i giorni di permesso sindacale richiesti, il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale bensì aveva accompagnato il figlio alle prove selettive per l'arruolamento nelle Forze Armate. Il lavoratore deduceva l'illegittimità del licenziamento per: violazione della disciplina sui permessi sindacali, sproporzione della sanzione per insufficienza del numero di giorni di assenza ingiustificata richiesto dal CCNL applicato, mancata comunicazione dei motivi del licenziamento, erroneità della relazione investigativa e inutilizzabilità della stessa per violazione della privacy. Il Tribunale respingeva il ricorso e anche la successiva opposizione del lavoratore che impugnava la sentenza dinnanzi alla Corte d'Appello. Il giudice territoriale di secondo grado rigettava l'appello ritenendo che: 1) il procedimento disciplinare aveva ad oggetto la fruizione illegittima di permessi sindacali e non l'assenza ingiustificata; 2) dall'istruttoria è emerso che durante i giorni di permesso sindacale il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale; 3) non c'è stata una violazione della privacy poiché l'attività investigativa è stata svolta in luoghi pubblici ed era volta all'accertamento della sussistenza del motivo dei permessi richiesti; 4) l'istituto del permesso sindacale è stato utilizzato dal dirigente sindacale per meri interessi personali; 5) il licenziamento è sanzione proporzionata data la lesione irreparabile del vincolo fiduciario. Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione formulando 3 motivi. Tra questi, il lavoratore lamentava l'erronea interpretazione del diritto al permesso sindacale di cui è titolare il dirigente sindacale provinciale. Nello specifico, riprendendo l'interpretazione della Suprema Corte, il lavoratore sottolineava la natura potestativa del diritto summenzionato. Invocando la medesima giurisprudenza citata dal lavoratore, la Corte di Cassazione ribadisce che, accanto al diritto del sindacalista, sussiste il diritto del datore di lavoro di controllare l'effettiva partecipazione del sindacalista alle riunioni degli organi direttivi nei giorni di permesso. La Suprema Corte conferma i rilievi della Corte territoriale circa l'utilizzo dei permessi sindacali per esigenze esclusivamente personali e familiari nonché l'oggetto del procedimento disciplinare ovvero l'uso illegittimo e fraudolento di permessi sindacali, e pertanto conferma la legittimità del licenziamento. Alla luce di quanto sopra, la Corte di cassazione rigetta il ricorso.