Il decreto legge 202/2024 (Milleproroghe), pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 27 dicembre, ha prorogato al 31 dicembre 2025 la scadenza entro la quale i datori di lavoro privati, in mancanza di apposita disciplina dei contratti collettivi, possono continuare a fare ricorso ai rapporti a termine di durata superiore a dodici mesi indicando nel contratto individuale di lavoro le specifiche ragioni aziendali che giustificano la prosecuzione a termine. La proroga va letta in un contesto normativo (articolo 19, comma 1, del Dlgs 81/2015) nel quale si prevede che, fermo il ricorso al contratto a termine libero di durata non superiore a 12 mesi, una durata superiore (purché entro il limite di 24 mesi) è consentita, oltre che per esigenze sostitutive di altri lavoratori, in presenza delle causali previste dai contratti collettivi, per tali intendendosi non solo i contratti collettivi nazionali di lavoro, ma anche i contratti di secondo livello territoriali e aziendali. L’articolo 19 prevede inoltre che, in assenza di disciplina contrattuale collettiva, le parti del rapporto individuale di lavoro possano prevedere una durata del contratto a termine superiore a 12 mesi per «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva». Questa facoltà era limitata al 31 dicembre 2024, scadenza che il decreto Milleproroghe ha spostato in avanti di altri 12 mesi. Il termine era già stato oggetto di proroga da parte del decreto legge 215/2023, in quanto il termine originario era fissato al 30 aprile 2024, a conferma della perdurante latitanza della contrattazione collettiva rispetto alla individuazione dei «casi» di legittimo ricorso al termine di durata del rapporto oltre i primi dodici mesi liberi. Non è un tema secondario, perché sono numerosi i settori merceologici e produttivi che non si sono attivati per definire un elenco dei casi in cui i datori hanno titolo per utilizzare il contratto a termine per un periodo superiore a dodici mesi. Se il Ccnl per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione e servizi (rinnovato il 22 marzo 2024) ha individuato specifiche fattispecie (per esempio saldi, fiere, festività natalizie e pasquali, nuove aperture), in altri rilevanti settori l’adeguamento della disciplina contrattuale collettiva nazionale al mutato contesto normativo non è stato sin qui operato. Peraltro è nella contrattazione di secondo livello che l’individuazione dei casi in cui è consentito eccedere i dodici mesi può esprimere tutte le sue potenzialità. A fronte di un inossidabile indirizzo per cui le causali sono valide a condizione che individuino in termini specifici e oggettivi le effettive ragioni aziendali a presidio dell’apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro, è il livello aziendale la sede naturale in cui declinare l’elenco delle esigenze tecniche, organizzative e produttive ricorrendo le quali il datore può utilizzare i contratti a termine. In attesa che la contrattazione collettiva, a tutti i livelli, offra il proprio contributo, la proroga a fine 2025 consegna ai datori uno spazio per continuare ad usare il contratto a termine fino ad esaurimento dei 24 mesi di legge. Anche i rapporti a termine in corso potranno beneficiare del regime di proroga, sussistendo una effettiva esigenza aziendale da indicare per iscritto in sede di rinnovo o proroga del contratto a termine.

Fonte: SOLE24ORE