Il datore di lavoro è titolare, tra i vari poteri, del potere di controllo che si sostanzia nella possibilità di verificare l’esatto adempimento degli obblighi da parte dei dipendenti durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. La disciplina riferita a tale attività di controllo concilia due esigenze contrapposte, rispettivamente in capo al datore di lavoro e al lavoratore. Infatti, se da un lato è utile al datore per verificare e assicurare il rispetto del regolamento aziendale affinché venga tutelata la proprietà contro eventuali furti o danni, nonché garantire la sicurezza e la produttività, dall’altro garantisce il rispetto del diritto alla privacy del lavoratore. A seguito dell’evoluzione tecnologica che sta sempre più caratterizzando la nostra società e gli ambienti lavorativi, l’interesse della dottrina e della giurisprudenza si è man mano orientato alla disciplina dei controlli a distanza. L’articolo 4 della legge 300/1970 stabilisce che l’impiego di impianti audiovisivi e di altri strumenti che permettono un controllo a distanza deve rispettare il principio di necessità e proporzionalità, secondo cui il loro utilizzo deve essere giustificato da esigenze organizzative e produttive, nonché da esigenze legate alla sicurezza del lavoro e alla tutela del patrimonio aziendale. L’installazione di questi strumenti è consentita solo previo accordo stipulato con le Rsu o le Rsa e, nel caso di più unità produttive ubicate in provincie diverse della stessa regione o di regioni diverse, l’accordo può essere stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo sindacale, è necessario che le aziende ottengano apposita autorizzazione dell’Itl. Resta sottinteso, come ribadito dall’Ispettorato, che il consenso dei lavoratori non può sostituire il mancato accordo sindacale o il provvedimento autorizzativo. Quanto al controllo diretto sugli strumenti utilizzati dai dipendenti per lo svolgimento della propria attività lavorativa, nonché sugli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenza, non è necessario un accordo analogo, fatta salva l’informativa ai lavoratori circa le modalità con cui vengono effettuati tali controlli, nel rispetto del codice privacy. L’inosservanza di queste condizioni rende illegittimo l’utilizzo delle informazioni raccolte. Interessanti sono state le interpretazioni dell’Ispettorato e del Garante in merito ad alcune situazioni che possono venirsi a creare o che possono rendersi necessarie. Con riferimento ad esempio al riconoscimento biometrico, è stato chiarito che i dati raccolti tramite la rilevazione dell’impronta della mano dei lavoratori, necessaria per l’accesso a determinate aree, devono essere memorizzati e poi automaticamente cancellati dopo 7 giorni. Al contrario, sostiene il Garante, non è ammesso il riconoscimento facciale per l’accesso al posto di lavoro. Altre volte, per scopi assicurativi, produttivi e di sicurezza, può rendersi necessaria l’installazione dei sistemi di geolocalizzazione negli automezzi di trasporto utilizzati dai dipendenti. Sul tema è interessante il dibattito avvenuto tra la direzione interregionale del lavoro di Milano e l’Ispettorato. La prima, infatti, sostiene che rientra nella definizione di strumento di lavoro anche il Gps, per cui, anche nell’ipotesi di successiva installazione, non è da considerare elemento aggiuntivo. A questo parere si contrappone l’interpretazione dell’Inl, che ha avuto modo di affermare come i sistemi di geolocalizzazione siano da considerarsi elemento aggiunto agli strumenti di lavoro, in quanto non sono essenziali per l’esecuzione dell’attività. Pertanto, secondo quest’ultima concezione, si rivelerebbe necessaria l’autorizzazione da parte dell’autorità competente prima di utilizzare tali dispositivi. Infine, merita un accenno il controllo della posta elettronica. Il Garante della privacy ha fornito alcune specifiche rispetto all’utilizzo della mail sul posto di lavoro e dei relativi obblighi in capo al datore di lavoro. È necessario, in via preventiva, che i lavoratori siano informati in modo chiaro sulle modalità di utilizzo della posta elettronica e di eventuali controlli, e che il datore di lavoro, oltre ad osservare gli obblighi di informazione e consultazione delle organizzazioni sindacali, rispetti la normativa di conservazione e trattamento dei dati ricavabili dall’utilizzo di tali tecnologie. Nel rispetto della pronuncia della Corte europea dei diritti dell’uomo del 12 dicembre 2015, il Garante ha ricordato come il controllo della posta elettronica sia consentito a condizione che il controllo sia limitato allo scopo per cui questo viene effettuato. Infine, come chiarito dal Garante, è utile ricordare come sia considerato illecito il comportamento dell’azienda che, in seguito all’interruzione del rapporto di lavoro, mantiene attivo l’account della posta elettronica del dipendente e vi accede comunque.

Fonte: SOLE24ORE