L’obbligo di fedeltà gravante in capo ai lavoratori subordinati è disciplinato prioritariamente dall’articolo 2105 del Codice civile, che è allo stesso espressamente dedicato e che impone al prestatore di lavoro di non trattare affari in concorrenza con il datore di lavoro e di non divulgare o utilizzare le notizie che attengono all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa per la quale lavora. Per la Corte di cassazione (ordinanza 26181/2024), però, l’effettiva portata dell’obbligo di fedeltà è molto più ampia di quella che emerge dalla norma e va definita considerando anche le previsioni degli articoli 1175 e 1375 del Codice civile, che pongono in capo ai lavoratori subordinati l’obbligo di comportarsi con correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, che non devono danneggiare il datore di lavoro. Non è quindi possibile, secondo la giurisprudenza, limitarsi a considerare l’obbligo di fedeltà come un divieto di abusare di una determinata posizione mediante azioni concorrenziali e violazioni di segreti produttivi. Si tratta, infatti, di un obbligo che impone, più in generale, di non porre in essere dei comportamenti in qualunque modo contrastanti con l’inserimento all’interno dell’impresa o che si pongono in conflitto con gli interessi di quest’ultima o le sue finalità o, infine, che per qualsiasi altra ragione siano tali da compromettere la fiducia alla base del rapporto di lavoro. Peraltro, al fine di qualificare un comportamento come lesivo dell’obbligo di fedeltà non è indispensabile che il datore di lavoro abbia dallo stesso subito un danno economico effettivo, ma basta l’insorgenza di un pregiudizio potenziale. Le circostanze in cui si sostanzia l’azione commessa dal dipendente vanno in altre parole valutate nella loro complessità, attribuendo al danno economico un rilievo secondario e meramente accessorio. Sul piano del licenziamento, del resto, è ormai pacifico che la giusta causa di recesso e, quindi, la compromissione dell’elemento fiduciario, vanno valutate considerando sia la natura e la qualità del rapporto di lavoro, che le mansioni espletate e il conseguente grado di affidamento che le stesse presuppongono. Ad esempio, nel lavoro dirigenziale gli obblighi di fedeltà e diligenza sono particolarmente accentuati, proprio per la natura dell’imprenditore quale alter ego del datore di lavoro al quale sono affidate mansioni in grado di determinare la vita dell’azienda.