Il lavoro agile ha senza dubbio reso più flessibili le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, producendo innegabili vantaggi per un vasto strato della popolazione lavorativa. Questa nuova modalità di lavoro, tuttavia, ha portato con sé anche alcune potenziali criticità, prima fra tutte quella connessa ad un potenziale eccessivo utilizzo delle dotazioni informatiche che, se portato alle estreme conseguenze, può rendere assai labile i confini tra vita privata e tempo dedicato al lavoro. Il legislatore ha cercato di dare risposta a queste problematiche demandando alla contrattazione individuale la disciplina dei “tempi di riposo del lavoratore” e delle “misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Si tratta, peraltro, di una prerogativa che la legge italiana riconosce espressamente solo a favore dei lavoratori agili; non esistono infatti previsioni analoghe in favore di quei lavoratori che, pur essendo chiamati a rendere la loro prestazione lavorativa secondo modalità tradizionali, sono spesso esposti agli identici rischi causati da un utilizzo massiccio di strumenti informatici (come pc, smartphone, ecc.) che, come noto, rendono i lavoratori potenzialmente contattabili a qualsiasi ora del giorno e della notte. Ad ogni modo, rimanendo in tema di lavoratori agili, va detto che la formulazione della legge, di per sé estremamente stringata, lascia ai datori di lavoro ampi margini di manovra su come attuare la disciplina della disconnessione. Le misure tecniche e organizzative attuabili dal datore di lavoro.Iniziamo col dire che il diritto alla disconnessione può essere regolamentato in tre modi:

1.  con la firma di accordi collettivi;

3.  nell'accordo individuale che abilita il dipendente a svolgere la sua prestazione lavorativa in modalità “agile”.

Tuttavia, pare evidente come non sia tanto la fonte di regolamentazione dell'istituto a fare la differenza, quanto, piuttosto, il suo contenuto, che dovrà consentire l'individuazione delle concrete misure tecniche ed organizzative che si rendono necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Questa esigenza è particolarmente sentita proprio alla luce delle peculiarità che contraddistinguono il lavoro agile: il lavoratore agile, godendo di significativi margini di autonomia nella scelta del luogo e dell'orario di lavoro, deve poter godere di una “zona franca” all'interno della quale la sua prestazione lavorativa non può essere richiesta, e, se richiesta, non può essere considerata immediatamente esigibile. I datori di lavoro che intendono dare effettiva attuazione alle previsioni di legge, in altri termini, dovranno favorire l'adozione e la messa in atto di concrete misure “attive” che potranno prevedere, ad esempio, l'utilizzo di modalità di invio ritardato delle e-mail nelle fasce orarie in cui è prevista la disconnessione (ciò al fine di evitare che il lavoratore, ricevendo l'email, si senta comunque obbligato a darvi riscontro), oppure la possibile disattivazione, da parte del dipendente, dei dispositivi elettronici durante la fascia oraria di disconnessione. Oltre a “settare” tecnicamente i sistemi di comunicazione aziendali (che dovrebbero essere configurati “by design” e “by default” per garantire il rispetto della disconnessione), il datore di lavoro è tenuto anche a regolamentare il diritto alla disconnessione attraverso l'adozione di apposite policy aziendali o con la firma di accordi sindacali. Tra le misure organizzative più diffuse che possono essere contenute nelle policy o negli accordi sindacali, ricordiamo:

1.  la regola che impone al datore di lavoro di richiedere lo svolgimento del lavoro straordinario, prioritariamente, al personale presente in sede (v. Accordo sindacale Blue Assistance s.p.a. del 9 luglio 2024);

2.  la facoltà del dipendente di non rendersi reperibile al di fuori delle fasce orarie in cui è previsto lo svolgimento della prestazione (v. Accordo sindacale CheBanca! Del 17 marzo 2023; Accordo sindacale Gruppo Leonardo dell'8 marzo 2022; Accordo sindacale Laziocrea del 22 gennaio 2024);

3.  la previsione di fasce orarie di disconnessione (tendenzialmente coincidenti con le 11 ore di riposo notturno) in cui il dipendente non è tenuto a leggere le email, ricevere telefonate aziendali e connettersi al sistema informatico aziendale (v. Accordo sindacale MBDA Italia spa del 17 febbraio 2022);

4.  la pianificazione di riunioni e videocall in fasce orarie predeterminate, con tendenziale esclusione dei momenti in cui normalmente i lavoratori si dedicano al riposo, come ad es. la pausa pranzo, le ore serali, ecc. (si veda in merito l'Accordo sindacale Sogin s.p.a. del 19 settembre 2022).

In primo luogo, è da escludersi che un lavoratore possa essere sanzionato disciplinarmente per non avere riscontrato una richiesta di esecuzione della prestazione lavorativa ricevuta all'interno delle fasce orarie in cui è previsto il suo diritto alla disconnessione. Una tale richiesta, infatti, non solo si porrebbe al di fuori del dovere di diligenza gravante sul prestatore di lavoro (che, come è noto, “trova il suo limite essenziale nella prestazione contrattualmente dovuta e comunque entro l'orario di lavoro”; Cass. 4 ottobre 2017, n. 23178), ma violerebbe anche una delle previsioni fondamentali in tema di lavoro agile, volta come detto a tutelare quelle “zone franche” in cui deve esplicarsi il diritto al riposo (e alla disconnessione) del lavoratore. Sotto altro profilo, poi, il mancato riconoscimento del diritto alla disconnessione dei lavoratori agili potrebbe anche esporre il datore di lavoro al rischio di incorrere in responsabilità per violazione dell'art. 2087 c.c. le cui maglie applicative, come è noto, sono state significativamente estese dalla più recente giurisprudenza della Corte di Cassazione (il riferimento in particolare va alle recenti pronunce circa la responsabilità risarcitoria datoriale sugli ambienti lavorativi stressogeni; cfr. da ultimo Cass. 7 giugno 2024 n. 19597). Va ricordato, tra l'altro, che secondo la Corte di Cassazione è configurabile la risarcibilità ex art. 2087 c.c. del danno da stress lavoro-correlato anche nei casi in cui l'assegnazione troppo gravosa dei carichi di lavoro (e il conseguente superamento dei limiti orari) derivino dal­l'inadeguatezza del modello organizzativo adottato dall'imprenditore (Cass. 19 gennaio 2024 n. 2084).

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL