La Cassazione, con ordinanza 8 agosto 2024 n. 22459, ha affermato che, alla luce della disciplina legale e contrattuale, l'orario di lavoro straordinario deve essere contenuto entro limiti ragionevoli ed esigibili, oltreché conformi ai principi costituzionali di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Nel caso in esame, una società in liquidazione aveva azionato, in data 22 settembre 2016, un procedimento disciplinare nei confronti di un proprio dipendente poiché non si era presentato al lavoro il precedente 17 settembre, sebbene avesse ricevuto l'assegnazione ad uno specifico viaggio. All'esito del procedimento la società aveva deciso di intimargli il licenziamento per giusta causa sulla base della seguente motivazione: “il fatto oggetto di contestazione valutato alla luce dei recenti altri episodi della stessa natura ed identico contenuto evidenzia la consapevole radicata avversione all'osservanza delle normali regole di condotta richieste dal contesto organizzativo nel quale si trova inserito e coerenti con le sue funzioni e il suo contratto di lavoro e dunque l'inaffidabilità rispetto alla corretta esecuzione dei suoi doveri e delle prestazioni richiestele”. Il lavoratore aveva impugnato giudizialmente il provvedimento espulsivo. E la Corte distrettuale, riformando la decisione di primo grado, aveva annullato il licenziamento in questione, condannando la società a reintegrarlo nel posto di lavoro e a corrispondergli una indennità risarcitoria nella misura di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, maggiorati degli interessi nella misura legale.

In particolare, la Corte d'appello aveva ritenuto:

La società soccombente decideva di ricorrere in cassazione, affidandosi a tre motivi a cui resisteva il lavoratore con controricorso.

Nello specifico la società eccepiva:

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, nel formulare la sua decisione, ha sottolineato, innanzitutto, che la Corte distrettuale è partita dal presupposto che la previsione contrattuale concernente la disciplina del lavoro straordinario deve essere letta ed interpretata alla luce del principio di “ effettività dei limiti di durata dell'orario di lavoro e del riposo settimanale e giornaliero ”, invocato dalla Corte di Giustizia “a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro”. Ciò detto, la Corte d'appello si è soffermata sul tenore letterale dell'art. 13 del CCNL ai sensi del quale: “il lavoro straordinario ha carattere saltuario o eccezionale e non può superare il limite massimo complessivo di 165 ore annuali individuali …È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre limiti giornalieri e settimanali previsti dagli Art. 9, 11, 11 bis”. La medesima disposizione precisa anche che “Le ore straordinarie non possono superare le 2 ore giornaliere e le 12 settimanali. Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali, il lavoratore è tenuto a prestare lavoro straordinario a condizione che nel periodo di 9 settimane consecutive il numero totale di ore di lavoro straordinario non sia superiore a 36. Le aziende comunicheranno mensilmente alla RSU le ore straordinarie complessivamente effettuate dal personale dipendente …”. La Corte d'appello ha ritenuto che l'inciso “nel periodo di 9 settimane consecutive” debba essere interpretato tenendo conto delle settimane lavorative prestate dal dipendente nel periodo anteriore alla richiesta della prestazione aggiuntiva, dovendosi, pertanto, effettuare, ai fini della sussistenza della “condizione”, un computo al netto dei periodi di riposo o di inattività. Detta interpretazione, afferma la Corte di Cassazione, è coerente con l'esigenza legislativa e contrattuale di contenere l'orario di lavoro straordinario entro limiti ragionevoli ed esigibili, oltreché conformi ai principi costituzionali di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Stando al CCNL, di regola, le “ore straordinarie” non possono superare “le 12 settimanali” ed il suo superamento rappresenta un'eccezione confermata sia dalla necessità con cui si apre la disposizione contrattuale (“Se si deve superare il limite delle 12 ore settimanali”) e sia dall'ulteriore condizione delineata (“a condizione che nel periodo di 9 settimane consecutive il numero totale delle ore di lavoro straordinario non sia superiore a 36”). Pertanto, i giudici di merito hanno ritenuto la disposizione di servizio impartita al lavoratore dalla società alle ore 18:44 del 16 settembre 2016 inesigibile proprio “alla luce dei limiti previsti dalla stessa disposizione contrattuale invocata da parte datoriale: non sussistendo (…) i presupposti per la richiesta di ulteriore lavoro straordinario”. È stata così individuata dagli stessi una prima condotta inadempiente della società rispetto alle regole collettive che disciplinano la possibilità di ricorrere al lavoro straordinario ulteriore rispetto al limite delle 12 ore settimanali. A ciò aggiungasi che la società ha violato i principi di buona fede e correttezza contrattuale con specifico riferimento alla mancanza di idoneo preavviso della prestazione straordinaria richiesta. Oltretutto, “ai fini della valutazione del diniego lavoratore, rileva che, al momento dell'addebito disciplinare, sussisteva un significativo inadempimento del datore di lavoro; cioè un comportamento antigiuridico di questi, cronologicamente anteriore e idoneo, anche sotto questo profilo, a giustificare (…) il rifiuto di rendere la prestazione; tanto più se valutato in concorso con la già rilevata violazione dei principi di buona fede e correttezza concernenti la gestione dello straordinario e, in termini ancor più radicali, alla luce dell'inesigibilità dell'ordine di servizio rispetto all'orario massimo settimanale previsto dal CCNL”. In sostanza, secondo la Corte di Cassazione, la Corte d'appello ha formulato la sua tesi su una pluralità di inadempimenti concorrenti, tutti e nel complesso ritenuti significativi. Non da ultimo i giudici di merito hanno sottolineato che l'eccezione della società circa il presunto accordo di forfetizzazione dello straordinario che prevedeva il pagamento di un importo fisso mensile, salvo conguagli e verifiche successive, non è stato mai prodotto né è stato specificato se si trattasse di un accordo sottoscritto direttamente con il lavoratore o di un accordo collettivo e quali fossero data e luogo dello stesso ed i suoi precisi contenuti. La Corte di Cassazione, condividendo la posizione della Corte d'appello, conclude per il rigetto del ricorso, condannando la società alle spese del giudizio.

Fonte: QUOTIDIANO PIU' - GFL