IL WELFARE AZIENDALE
Il welfare
aziendale è il sistema di politiche retributive che, tramite l’erogazione di
beni e servizi, mira ad aumentare il benessere individuale dei lavoratori sia
sotto il profilo economico che sociale.
Trattasi di somme, beni, prestazioni, opere, servizi corrisposti in
natura o sotto forma di rimborso spese finalizzate a migliorare la loro vita privata e lavorativa, ovvero
un insieme di benefici e prestazioni
erogati con l’intento di integrare la parte monetaria della retribuzione.
L’erogazione dei
servizi welfare può essere realizzata secondo le disposizioni previste da:
-
Contratto o accordo (contratti collettivi nazionali
stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale e contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro
rappresentanze sindacali aziendali)
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Regolamento aziendale
-
Volontariamente
L’adozione di
piani welfare è molto vantaggiosa per:
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Miglioramento del clima aziendale
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Diminuzione del turn over
-
Diminuzione assenteismo
-
Miglioramento immagine aziendale
-
Aumento del senso di appartenenza e del livello di
soddisfazione
Il welfare può
essere erogato sotto varie forme tra le quali anche specifiche modalità di
svolgimento del rapporto di lavoro (flessibilità dell’orario – es. smart.
working); quella più comune è sotto forma di retribuzione non monetaria oppure
una prestazione previdenziale o assistenziale sotto forma di erogazioni di beni
in natura o prestazioni.
L’utilizzo di beni
e servizi, per essere valido, deve essere offerto alla generalità dei
dipendenti o a categorie omogenee, e non c’è la possibilità di convertire
tali beni e servizi in denaro in caso di non utilizzo da parte del
beneficiario.
Con il termine di
“Categorie omogenee” si intendono le categorie previste dal Codice civile
(dirigenti, impiegati, operai) e anche tutti i dipendenti che hanno una
caratteristica oggettiva in comune (es. stesso livello, tutti coloro che
svolgono il turno di notte, tutti i dipendenti con figli a carico). L’attribuzione
ad un solo dipendente comporta la perdita del beneficio fiscale e contributivo.
I beni e/o
prestazioni erogati al dipendente possono essere utilizzati anche dai familiari
intesi come il coniuge (anche in caso di unioni civili), figli, genitori,
generi e nuore, suocero/a, fratelli e sorelle. Non è rilevante la
condizione di familiare fiscalmente a carico e la convivenza, salvo nel caso di
erogazione di welfare sotto forma di abbonamenti al trasporto pubblico che
possono essere utilizzati solo dai familiari purché fiscalmente a carico.
E’ possibile erogare
welfare anche agli stagisti in quanto i loro redditi sono assimilati a
quelli da lavoro dipendente, ai lavoratori somministrati e agli amministratori
se più di uno (nel caso di amministratore unico questo non può esserne
beneficiario).
Vantaggi
fiscali e contributivi
Il vantaggio fiscale
nell’utilizzo del Welfare è che esso è escluso dalla formazione del reddito da
lavoro dipendente e dall’imponibile ai fini contributivi, nel rispetto del principio
di onnicomprensività e armonizzazione della base imponibile previdenziale e
fiscale. Tali valori non vengono pertanto assoggettati a contributi e imposte.
Per essere
totalmente esenti sia dal punto di vista contributivo che fiscale, le opere e i
servizi erogati devono avere specifiche finalità: educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria.
I
beni/prestazioni erogate sotto forma di welfare sono indicate dall’art. 51 del TUIR
che elenca tutte le prestazioni escluse dalla formazione del reddito da lavoro
dipendente, di seguito riportiamo alcune di queste:
Vi è la possibilità,
inoltre, di maturare welfare a scaglioni per evitare che un dipendente spenda
tutto ciò che gli viene messo a disposizione nei primi giorni dopo l’assunzione
e poi si licenzi.
Entro
quando bisogna erogare il welfare?
Al
fine dell’erogazione del Welfare viene applicato il principio di “cassa
allargata”, in base al quale si considerano percepiti nel periodo
d’imposta di interesse le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del
periodo d’imposta successivo a quello a cui si riferiscono.
Differenza
tra welfare e fringe benefit
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SERVIZI DI TRASPORTO
COLLETTIVO |
Vengono erogati direttamente dal datore per raggiungere il posto di
lavoro mediante mezzi di proprietà o noleggiati; sono esclusi i servizi
affidati a terzi. |
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ABBONAMENTI A TRASPORTO
PUBBLICO |
Il datore di lavoro può decidere di: - erogare somme finalizzate all’acquisto degli abbonamenti al
trasporto pubblico; - rimborsare spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto di tali
abbonamenti con idonea documentazione; - acquistare direttamente l’abbonamento al trasporto pubblico. Viene considerato welfare anche se la somma erogata non copre
completamente il costo dell’abbonamento. Può essere erogato anche per abbonamenti utilizzati dai familiari
purché fiscalmente a carico. |
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OPERE E SERVIZI PER
FINALITÀ SOCIALI
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Somme e prestazioni per la fruizione di servizi di istruzione,
educazione, ricreazione, assistenza e culto. I servizi di istruzione comprendono l’età prescolare ed
i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, compresi i centri estivi ed
invernali e le ludoteche. Possono essere erogati anche se utilizzati per familiari non
fiscalmente a carico. Possibile erogazione diretta o tramite terzi. |
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SOMMINISTRAZIONE DI VITTO
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Somministrazioni
di vitto e mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da
terzi. Sono esenti
fino all’importo giornaliero di 4 euro se i buoni sono cartacei e 8
euro se sono elettronici. La parte che eccede concorre interamente
alla formazione del reddito. |
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SOMME, SERVIZI E
PRESTAZIONI PER L’ASSISTENZA DI FAMILIARI E/O NON AUTOSUFFICIENTI
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Sono utilizzate da lavoratori che hanno familiari anziani o non
autosufficienti, anche non a carico. Sono considerati “anziani” gli individui che hanno compiuti 75
anni, e “non autosufficienti” gli individui che hanno bisogno di
sorveglianza continua e non svolgono in autonomia funzioni di vita
quotidiana. Il servizio avviene tramite l’erogazione diretta da parte del datore
di lavoro oppure attraverso il rimborso monetario delle spese sostenute. È richiesta l’esibizione di una certificazione medica che attesti i
requisiti necessari. Rientrano nel servizio le badanti, le case di riposo e l’assistenza
domiciliare. |
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CONTRIBUTI E PREMI CONTRO
IL RISCHIO DI NON AUTOSUFFICIENZA E MALATTIE GRAVI
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Deve trattarsi di contributi e premi versati per prestazioni, anche
in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza.
In particolare deve trattarsi di polizze “long term care” o “dread disease”. Long term care: polizze che assicurano periodi di lunga
degenza che richiedono terapie di lungo corso nel caso di stato di non
autosufficienza del dipendente. Dread disease: polizze contro l’insorgenza di malattie
particolarmente gravi. La polizza può garantire prestazioni anche ai familiari del
dipendente ma, in tal caso, l’importo non deve superare i 258,23 euro. LIMITE DI 3.615,20 EURO |
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EROGAZIONI IN NATURA |
Tutti i beni
o servizi messi a disposizione dal datore ai propri dipendenti, esempio buoni
spesa o carburanti. LIMITE DI 258,23
EURO. |
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FRINGE |
WELFARE |
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al singolo dipendente –
lavoratori e familiari art.12 TUIR |
alla generalità dei dipendenti
o a categorie omogenee di essi |
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con accordo individuale
tra datore e lavoratore |
mediante accordo/contratto
collettivo, regolamento interno o atto unilaterale |
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se di importo inferiore a 258,23 euro non concorrono a formare il
reddito |
non rappresenta retribuzione imponibile dal punto di vista fiscale e
previdenziale |
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rientra nella retribuzione
utile al calcolo TFR |
non rientrano nella
retribuzione utile ai fini TFR |
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natura retributiva |
forma di integrazione non monetaria della retribuzione |
Le fasi
per predisporre un piano Welfare sono:
·
Definire i destinatari: generalità o categorie
omogenee. In questo ultimo caso è necessario precisare le caratteristiche delle
categorie individuate e vi è inoltre la possibilità per il datore di lavoro di
creare delle sottocategorie in relazione all’importo da erogare. Esempio à categoria omogenea impiegati ->
tra questi vi è erogato solamente se hanno maturato cinque anni di anzianità di
servizio;
·
Decidere che piattaforma welfare utilizzare;
·
Definire l’importo del welfare ;
·
Possibilità di inserire una “clausola di salvaguardia”
con cui subordinare l’erogazione al raggiungimento di un determinato obiettivo
(es. determinato fatturato);
·
Definire entro quando è possibile utilizzare
il credito e comunicare che se tale credito non sarà utilizzato verrà per
esempio perso o devoluto in beneficenza;
·
Indicare dove è possibile utilizzare le somme.
È consigliato effettuare un’indagine sulle preferenze dei dipendenti per
evitare il rischio di inutilizzo del welfare messo a disposizione in quanto i
lavoratori non sono interessati ai servizi individuati dall’azienda;
·
Previsione di un documento di sintesi che
indichi le somme erogate e i relativi beneficiari (compresi eventuali familiari
del dipendente);
·
Frase che sottolinei il vincolo negoziale
assunto dal datore di lavoro e la relativa durata.
IL
REGOLAMENTO
Non esiste
una definizione normativa puntuale del regolamento aziendale, il cui fondamento
può essere desunto da norme di matrice codicistica, ovvero l’insieme di
disposizioni positive che incarnano e racchiudono i valori aziendali e le
modalità comportamentali da adottare nel corso dello svolgimento
dell’attività lavorativa in senso generale, consentendo una diffusione univoca
e contemporanea della volontà datoriale. (esempio: tempistiche di accesso nei
locali aziendali, custodia delle attrezzature aziendali necessarie per la
prestazione lavorativa, richiesta periodo ferie e permessi, e così via).
DIFFERENZA
TRA REGOLAMENTO E CONTRATTO DI SECONDO LIVELLO
Il regolamento
è espressione della volontà unilaterale del datore di lavoro, non essendo
infatti previsto il coinvolgimento di altre parti, e per questo deve rispettare
quanto previsto dalle fonti normative superiori.
Il contratto
di secondo livello, invece, prevede il coinvolgimento di almeno una parte
collettiva. Esso inoltre può collocarsi in maniera complementare rispetto al
CCNL, rispetto alle materie dallo stesso non regolate, o integrativa in materie
rispetto alle quali il CCNL delega al contratto di secondo livello.
DIFFERENZA
TRA REGOLAMENTO E CODICE DISCIPLINARE
Il regolamento
tendenzialmente ha una valenza positiva rispetto alle disposizioni impartite
dal datore di lavoro. Esso può riepilogare le norme disciplinari ma non può
sostituire il codice disciplinare. Può essere consegnato singolarmente i
lavoratori interessati.
Il codice
disciplinare deve tassativamente essere previsto in azienda al fine di
consentire al datore di lavoro di esercitare legittimamente il potere
disciplinare. Dovrà riepilogare le casistiche che rappresentano in genere delle
infrazioni e le annesse sanzioni e contenere l’indicazione delle modalità di
esecuzione del procedimento disciplinare.
Deve essere
tassativamente affisso in azienda in un luogo accessibile a tutti e non è
valida alcuna forma alternativa alla stessa ai fini dell’opponibilità della sua
conoscenza.